Πηγή: www.europeanbusiness.gr, του Σταύρου Μποζίκα *
Οι εποχές που υπήρχε η παραδοχή ότι οι ενέργειες που έχουν σχέση με το ανθρώπινο κεφάλαιο μιας εταιρείας είναι δύσκολο να μετρηθούν σε σχέση με άλλες πιο εύκολες σε μέτρηση –π.χ. τζίρος πωλήσεων, οικονομικά αποτελέσματα, απόδοση γραμμών παραγωγής, παραγωγικότητες, κ.α.– πέρασαν για πάντα. Εκείνη την περίοδο, ειλικρινά δυσκολευόμασταν να αποδείξουμε την χρησιμότητά μας. Στις καλύτερες των περιπτώσεων, είχαμε «πεφωτισμένες» διοικήσεις που μάς «επέβαλαν» στην εταιρεία. Αυτό δημιούργησε μία εχθρότητα στο έργο της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού. Πώς, όμως, φθάσαμε στην ολοένα και μεγαλύτερη αποδοχή της λειτουργίας του HR από το σύνολο των εργαζομένων;
Από το πετυχημένο πολυσχιδές έργο μας και από κάτι άλλο: οι στόχοι μας μπήκαν σε μία δομημένη διάταξη.
Οι Kaplan & Norton (1996) δημιούργησαν την πιο διαδεδομένη στρατηγική αποτύπωση του «balanced scorecard», εντάσσοντας μέσα σε αυτήν την έννοια των καθοριστικών παραγόντων επιτυχίας (Critical Success Factors –CSF) μιας εταιρείας –δηλαδή οικονομικά, πελάτης/καταναλωτής, εσωτερικές επιχειρησιακές διεργασίες, εκπαίδευση και ανάπτυξη. Ο κάθε παράγων χρειάζεται να αναπτύξει επί μέρους metrics, που συνδράμουν την επιτυχία του οργανισμού.
Ας εστιάσουμε στην ενότητα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Η πρώτη μας ερώτηση για την ανάπτυξη των κριτηρίων/δεικτών μπορεί να είναι: «Ποια ανθρώπινα στοιχεία μετράμε;» και μια πιθανή απάντηση: Ικανότητα-Ίσες Ευκαιρίες-Παρακίνηση. Η επόμενη ερώτηση: «Ποιες πρακτικές/μέθοδοι εργασίας υποστηρίζουν ή επιφέρουν υψηλή απόδοση;» και βεβαίως στην συνέχεια: «Ποιες ανθρώπινες συμπεριφορές δημιουργούν και συνθέτουν την κουλτούρα μας;». Κάθε εταιρεία θέτει τις δικές της προδιαγραφές.
Το σύνολο της λειτουργίας και των αποτελεσμάτων του HR αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της στρατηγικής της εταιρείας, οπότε επιβάλλεται να θέτει στόχους, τηρώντας αυτή την προδιαγραφή.
Πέρα από τις κλασσικές μετρήσεις απουσίας (absenteeism), εναλλαγής εργαζομένων (turnover), χρόνου κάλυψης κενών θέσεων, κόστους αντικατάστασης, εσόδων και κερδών ανά εργαζόμενο, υγιεινής και ασφάλειας κλπ, τελευταία γίνονται προσπάθειες για την ουσιαστικότερη μέτρηση και συμμετοχή της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού στο σύνολο του αποτελέσματος της στρατηγικής της εταιρείας. Συγκεκριμένα: Πραγματική μέτρηση της απόδοσης της εκπαίδευσης κατ’ άτομο και σύνολο εκπαιδευομένων.
