ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ – ΜΙΑ ΣΟΒΑΡΗ ΥΠΟΘΕΣΗ

    Από: Startup Team

Επιλογή προσωπικού – Σκοπός

Σκοπός της επιλογής προσωπικού είναι να καλυφθεί μια σαφώς και πλήρως προδιαγεγραμμένη θέση εργασίας, σε μια εταιρεία, με τον καταλληλότερο για τη θέση υποψήφιο.

Επιλογή προσωπικού – Κριτήρια

Πέρα από τη μόρφωση (π.χ. πτυχίο), την επαγγελματική εμπειρία, τις γνώσεις/δεξιότητες, πιο σημαντικό (σε βαρύτητα) είναι το προφίλ συμπεριφορών ενός υποψήφιου.

Από το σύστημα προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας McQuaig, που υπάρχει για περισσότερα από 40 χρόνια και χρησιμοποιείται διεθνώς στην επιλογή προσωπικού και στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού, μαθαίνουμε ότι το ποσοστό βαρύτητας διαφόρων παραγόντων για την επιλογή του καταλληλότερου για μια θέση ατόμου είναι:

  • Εξωτερική εμφάνιση και γενικότερη παρουσίαση: 0%-10%
  • Επαγγ. εμπειρία, μόρφωση, γνώσεις: 10%-25%
  • Ταμπεραμέντο, ωριμότητα, επιμονή (δηλ. συμπεριφορές): 75%-80%

Το ποσοστό εξαρτάται από τη θέση (το ρόλο) εργασίας.

Ένας υποψήφιος μπορεί να μην έχει την απαιτούμενη εμπειρία ή τις απαιτούμενες γνώσεις και τεχνικές δεξιότητες, αν ωστόσο το προφίλ συμπεριφορών του ταιριάζει με αυτό της θέσης εργασίας (άρα και με την κουλτούρα της επιχείρησης), τα  υπόλοιπα αποκτώνται σχετικά εύκολα και σχετικά γρήγορα. Αυτό, που δεν αλλάζει (ή αλλάζει ελάχιστα και προσωρινά σε όλη τη ζωή του ανθρώπου), είναι το ταμπεραμέντο (δηλαδή οι φυσικές/έμφυτες  συμπεριφορές) του ανθρώπου. Οι λεγόμενες μαθημένες συμπεριφορές (χαρακτήρας) μπορούν να μεταβληθούν μόνο αν το επιθυμεί το ίδιο το άτομο και δεν είναι εύκολο.

Συνήθως οι άνθρωποι δεν αποτυγχάνουν λόγω έλλειψης ικανοτήτων σε μια εταιρεία αλλά λόγω του ότι το προφίλ συμπεριφορών τους δεν ανταποκρίνεται σε αυτό, που απαιτείται για επιτυχία στη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή στη συγκεκριμένη εταιρεία ή και στα δύο.

Επιλογή προσωπικού – Εργαλεία

Το προφίλ συμπεριφορών ενός ανθρώπου μπορεί εύκολα να προσδιοριστεί με τη χρήση αξιόπιστων εργαλείων (ψυχομετρικά τεστ ή εργαλεία προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας). Υπάρχουν πολλά στην αγορά και ανάλογα με το τι ζητά ο κάθε π.χ. διευθυντής ανθρωπίνου δυναμικού ή ανάπτυξης προσωπικού, εξυπηρετούν διαφορετικές ανάγκες.

Χρειάζεται ωστόσο προσοχή διότι ένα τέτοιο εργαλείο (όποιο και να είναι) μπορεί να αποτελέσει ‘φονικό όπλο’ στα χέρια μη εξειδικευμένων και κατάλληλα εκπαιδευμένων χρηστών και ερμηνευτών.

Φαινομενικά (ή από διαφημιστικές ενέργειες) ενδέχεται να θεωρήσει κάποιος ότι όλα τα εργαλεία αυτά είναι εξίσου καλά για όλες τις περιπτώσεις. Αυτό δεν ισχύει. Το σύστημα π.χ. McQuaig θεωρείται εξαιρετικό για την επιλογή νέου προσωπικού, για την προσωπική ανάπτυξη υπάρχοντος προσωπικού και για την βελτίωση της δέσμευσης εργαζομένων.

Επιλογή προσωπικού – Αποφάσεις

ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ – ΜΙΑ ΣΟΒΑΡΗ ΥΠΟΘΕΣΗ

Μια απόφαση για την επιλογή του καταλληλότερου υποψήφιου για μια θέση ποτέ δεν πρέπει να λαμβάνεται μόνο με βάση το προφίλ προσωπικότητας του υποψηφίου (ανεξαρτήτως του ποιο σύστημα προτιμάται).

Η διαδικασία επιλογής/αξιολόγησης μπορεί να θεωρηθεί ολοκληρωμένη μόνο και μετά από 1-2 συνεντεύξεις, οι οποίες θα πρέπει να γίνουν με κατάλληλα διαμορφωμένες εξειδικευμένες ερωτήσεις (όχι τυχαίες) ώστε να δώσουν (μαζί με το προφίλ προσωπικότητας) το κατά το δυνατό πληρέστερο προφίλ των υποψηφίων. Σκοπός είναι να μπορέσει να αξιολογηθεί, ποιος είναι ο καταλληλότερος για τη συγκεκριμένη θέση στη συγκεκριμένη εταιρεία.

Τέλος, οι κορυφαίοι επαγγελματίες στην επιλογή και διαχείριση προσωπικού γνωρίζουν ότι ορισμένες φορές είναι πιο αποτελεσματικό και αποδοτικό να τροποποιήσει κανείς ελαφρά τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας, παρά να προσπαθεί να βρει τον ‘ιδανικό’ υποψήφιο (superman), που ίσως και να μην υπάρχει…

Σύνοψη

Η σωστή και αντικειμενική επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας ξεκινάει με τη σύνταξη μια ολοκληρωμένης και σωστής περιγραφής θέσης εργασίας.

Η περιγραφή θέσης εργασίας πρέπει να περιέχει και το επιθυμητό (για επιτυχία στη θέση) προφίλ συμπεριφορών. Αυτό μπορεί να καθοριστεί με τη βοήθεια π.χ. του συστήματος McQuaig.

Η διαδικασία επιλογής δεν πρέπει να διεξάγεται μόνο με συνεντεύξεις, που να διερευνούν το παρουσιαστικό, την εμπειρία και τις γνώσεις του υποψήφιου αλλά και με (κυρίως) το προφίλ προσωπικότητας του (συμπεριφορών), γιατί αυτό είναι κυρίως καθοριστικό για την επιτυχία ή όχι του κάθε υποψήφιου.

 

Του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη

Professional coaching/mentoring,  training, recruitment

Certified McQuaig system interpreter