Τι πρέπει να αλλάξει στο HR (επειγόντως!)

Εάν βρίσκεστε στους κόλπους του HR, σίγουρα θα έχετε ακούσει το παράπονο του συγκεκριμένου τμήματος, ότι δεν βρίσκεται στο τραπέζι των αποφάσεων, ότι η γνώμη του δεν είναι ισάξια με αυτή των άλλων τμημάτων της επιχείρησης ή ότι λαμβάνει πολύ μικρότερο ποσοστό του ετήσιου προϋπολογισμού σε σχέση με τα άλλα τμήματα (π.χ. Finance, Sales).

Φυσικά, τίποτα από τα παραπάνω δεν είναι ανακρίβειες. Συνεπώς, δεν είναι κακό κανείς να εκφράζει δημόσια τις σκέψεις του και τη δυσαρέσκειά του για μια υφιστάμενη κατάσταση, η οποία μάλιστα τον επηρεάζει καθημερινά στη δουλειά του. Κακό όμως είναι να μην κάνει κάτι ουσιαστικό για να την βελτιώσει.

Τώρα ίσως  να αναρωτιέστε, τι σχέση έχουν αυτά μεταξύ τους. Η σχέση βρίσκεται στο ότι το HR έχει το ίδιο παράπονο από τις αρχές του 2000, κάτι που και εγώ πρόσφατα έμαθα από έναν έμπειρο σύμβουλο επιχειρήσεων.

Πως γίνεται λοιπόν να μην έχει αλλάξει η κατάσταση τα τελευταία 17 χρόνια, είναι απορίας άξιον.

Η απάντηση σε αυτό το «αίνιγμα», θεωρώ ότι έγκειται στις δεξιότητες του τμήματος.

Εάν βρίσκεστε στους κόλπους του HR, σίγουρα θα έχετε ακούσει το παράπονο του συγκεκριμένου τμήματος, ότι δεν βρίσκεται στο τραπέζι των αποφάσεων, ότι η γνώμη του δεν είναι ισάξια με αυτή των άλλων τμημάτων της επιχείρησης ή ότι λαμβάνει πολύ μικρότερο ποσοστό του ετήσιου προϋπολογισμού σε σχέση με τα άλλα τμήματα (π.χ. Finance, Sales).

Φυσικά, τίποτα από τα παραπάνω δεν είναι ανακρίβειες. Συνεπώς, δεν είναι κακό κανείς να εκφράζει δημόσια τις σκέψεις του και τη δυσαρέσκειά του για μια υφιστάμενη κατάσταση, η οποία μάλιστα τον επηρεάζει καθημερινά στη δουλειά του. Κακό όμως είναι να μην κάνει κάτι ουσιαστικό για να την βελτιώσει.

Τώρα ίσως  να αναρωτιέστε, τι σχέση έχουν αυτά μεταξύ τους. Η σχέση βρίσκεται στο ότι το HR έχει το ίδιο παράπονο από τις αρχές του 2000, κάτι που και εγώ πρόσφατα έμαθα από έναν έμπειρο σύμβουλο επιχειρήσεων.

Πως γίνεται λοιπόν να μην έχει αλλάξει η κατάσταση τα τελευταία 17 χρόνια, είναι απορίας άξιον.

Η απάντηση σε αυτό το «αίνιγμα», θεωρώ ότι έγκειται στις δεξιότητες του τμήματος.

Το HR παραδοσιακά στελεχώνεται από άτομα με background στις κοινωνικές επιστήμες (κοινωνιολογία, ψυχολογία, πολιτικές επιστήμες κτλ), τα οποία συνήθως έχουν ολοκληρώσει ένα μεταπτυχιακό στο HR για μεγαλύτερη εξειδίκευση. Αναμφισβήτητα, ένα τέτοιο background εφοπλίζει ένα στέλεχος με πολύτιμες γνώσεις και δεξιότητες, κάνοντάς το ικανό να διαχειριστεί αποτελεσματικά το προσωπικό μιας επιχείρησης στο επίπεδο σχέσεων, επικοινωνίας αλλά και συμβουλευτικής, τα οποία ναι μεν είναι απαραίτητα, αλλά από μόνα τους δεν επιτρέπουν την μεγιστοποίηση της αξίας που μπορεί δυνητικά να δημιουργήσει το HR σε έναν οργανισμό.

Υπάρχουν όμως κι άλλες δεξιότητες, οι οποίες δεν είναι εξίσου ανεπτυγμένες και αυτές αναφέρονται σε hard skills, όπως Data Analysis (ή People Analytics, όπως είναι πιο γνωστό στο πλαίσιο του HR) και ενδεχομένως σε ένα περισσότερο result oriented mindset. Τέτοιου είδους δεξιότητες θα επιτρέψουν στο τμήμα του HR να ποσοτικοποιήσει τα αποτελέσματά του και να υποστηρίξει καλύτερα την εταιρία στην πραγματοποίηση των στρατηγικών της στόχων, συμβάλλοντας παράλληλα στην επίτευξη υψηλότερων κερδών.

Αυτό άλλωστε ζητάει η κάθε επιχείρηση από τα τμήματά της, την ουσιαστική δηλαδή υποστήριξή τους με εμφανή οφέλη στο επίπεδο των κερδών. Για αυτό και τα άλλα τμήματα χαίρουν αναγνώρισης και επιρροής. Διότι ακριβώς, τα άλλα τμήματα είναι σε θέση να μιλάνε για απτά επιχειρησιακά αποτελέσματα και όχι για παράγοντες που ίσως να συσχετίζονται με αυτά.  Όσο λοιπόν το HR αδυνατεί να «φέρνει» αποτελέσματα ή να συμβάλει σε αυτά, τόσο θα συμπεριφέρεται σαν το φτωχό συγγενή που συνεχώς ζητάει μεγαλύτερο budget, όπως πολύ εύστοχα παρατήρησε μια καθηγήτρια HR σε διάλεξή της.

Συνεπώς, το καλύτερο που έχουν να κάνουν τα HR τμήματα, σε πρώτη φάση τουλάχιστον, είναι να αποτυπώσουν τις διαθέσιμες δεξιότητές τους. Εάν υπάρχει μια συμπληρωματικότητα μεταξύ των δεξιοτήτων που έχουν στο επίκεντρό τους τον άνθρωπο, και αυτών που επικεντρώνονται περισσότερο στην επίτευξη επιχειρησιακών στόχων, τότε έχει καλώς. Εάν όμως υπάρχει ένα κενό, τότε αυτό πρέπει να καλυφθεί είτε με κατάλληλη εκπαίδευση των διαθέσιμων εργαζομένων, είτε με προσέλκυση και πρόσληψη ανθρώπων που θα έρθουν να «κλείσουν» το κενό. Μόνο εάν υπάρξουν συγχρόνως οι δυο αυτές κατηγορίες συμπληρωματικών δεξιοτήτων, μπορεί το HR να αξιοποιηθεί σε μέγιστο βαθμό εντός ενός οργανισμού και να δημιουργήσει πραγματική αξία, που δεν θα μεταφράζεται μόνο σε όρους εργασιακής ικανοποίησης, αλλά και σε απτό κέρδος για τον οργανισμό.

* Ο Igor Bobryk είναι HR Professional & Content Writer