Ελάχιστα ελκυστικές για τη νέα γενιά εργαζομένων, τους Millennials και τη Generation Z, αποδεικνύονται οι ελληνικές εταιρείες. Τρεις στις τέσσερις επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξακολουθούν να λαμβάνουν τις αποφάσεις σε επίπεδο senior management, χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη σε αυτήν τη διαδικασία. Αυτό δεν τις κάνει ελκυστικές για τους νέους εργαζόμενους, που επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες, με αυξημένο επίπεδο ευθύνης, χαρακτηρίζονται από ανυπομονησία και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα.
Τα παραπάνω διαπιστώνει έρευνα της People for Business με θέμα “Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας”. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 248 επιχειρήσεων, οι οποίες δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά, με στόχο να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, τη μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες.
Σύμφωνα με την έρευνα, περισσότερες από μία στις τρεις εταιρείες (το 35%) δηλώνει ότι η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς, το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν, δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προϋποθέτει ευέλικτες δομές. Ειδικότερα, μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα, όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στην διαδικασία της αλλαγής.
Εξέλιξη
Στο μεταξύ, όπως αποκαλύπτει η έρευνα, μία στις δύο εταιρείες θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, τη διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους. “Στην εποχή της τεχνολογίας, η αλλαγή είναι αναπόφευκτη για τις επιχειρήσεις. Αυτό που θα τις κάνει πετυχημένες, είναι η ικανότητά τους να την αγκαλιάσουν: Η ευκολία με την οποία δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα με έμφαση στην τεχνολογία, την αξιοποίηση των δεδομένων, τα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου”, υπογραμμίζει η πρόεδρος και CEO της People for Business, κυρία Ρεβέκκα Πιτσίκα.
Δεξιότητες
Σε ό,τι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης των εργαζομένων, ενώ, σχεδόν στο σύνολο τους, δηλώνουν ότι γίνεται βάση ποσοτικών και ποιοτικών στόχων – δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών – το 55,13% απάντησε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης.
Σε ό,τι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές, που λαμβάνουν υπόψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι: η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%, ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα 64,1%, η ομαδικότητα και η συνεργασία με 64,1%, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα με 48,72%, η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18% και η διαχείριση των αλλαγών με 28,21%.
Στο μεταξύ, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί, σε ετήσια βάση, την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, μία στις τέσσερις εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών. Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, στις μισές επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό.
Διαδοχή
Ένα άλλο ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ μόλις μία στις πέντε έχει πλάνο διαδοχής για το middle management. Τέλος, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής: την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%, τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74,36%, τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%, τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71,79%, τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65,38% και την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.
sepe.gr
