Πηγή: www.edujob.gr
Στην πλειοψηφία τους οι εργοδότες ψάχνουν να εντοπίσουν τον πιο αξιόπιστο τρόπο για να προσλάβουν το προσωπικό που θα στελεχώσει τις επιχειρήσεις τους. Ο στόχος του ατόμου που προσλαμβάνει προσωπικό είναι να προσλάβει το καταλληλότερο άτομο για τον κάθε τύπο εργασίας. Για να επιτύχει το στόχο του, συνήθως, συντάσσει μία αγγελία, την προωθεί, συλλέγει αιτήσεις και προχωρά σε εξατομικευμένες συνεντεύξεις με ορισμένους από τους αιτούντες. Αυτή η διαδικασία ενέχει βασικά ελλείμματα στην αξιολόγηση των ατομικών προσόντων των υποψηφίων, διότι δε λαμβάνονται υπόψιν οι βασικότεροι παράμετροι που φαίνεται ότι σχετίζονται με το κατά πόσο ο νέος υπάλληλος θα επιτύχει.
Ένα από αυτά τα ελλείμματα είναι ότι δε γίνεται αξιολόγηση του νοητικού δυναμικού των υποψηφίων. Η νευροψυχολογική αξιολόγηση του IQ, ή/ και των εκτελεστικών λειτουργιών των υποψηφίων αποτελεί μία σημαντική ένδειξη του μαθησιακού του δυναμικού και, συνεπώς, του πόσο γρήγορα και αποτελεσματικά μπορεί να εκπαιδευτεί.
Ένα άλλο έλλειμμα της καθιερωμένης διαδικασίας πρόσληψης προσωπικού είναι ότι δε γίνεται εκτίμηση των χαρακτηριστικών προσωπικότητας τα οποία σχετίζονται με το κάθε επάγγελμα. Η αξιολόγηση των ατομικών χαρακτηριστικών μπορεί να γίνει με τη χρήση κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων. Σύγχρονες έρευνες στην οργανωσιακή ψυχολογία έχουν δείξει ότι τέτοιου τύπου αξιολογήσεις είναι πολύ πιο αξιόπιστοι δείκτες της μελλοντικής επίδοσης ενός υποψηφίου από συστατικές επιστολές, αλλά και από δια ζώσης συνεντεύξεις.
Η χρήση των παραπάνω εργαλείων δυστυχώς είναι περιορισμένη στο χώρο της αγοράς εργασίας και οι εργοδότες προσπαθούν να εξάγουν συμπεράσματα για την προσωπικότητα των υποψηφίων μέσα από την καθημερινότητά τους. Πλέον με την κοινωνική δικτύωση μέσω του internet υπάρχουν πολλές διαθέσιμες πηγές πληροφοριών, όπως το Facebook,το LinkedΙn και το twitter, που αφορούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά του κάθε υποψηφίου υπαλλήλου. Οι πληροφορίες που περιέχονται στα παραπάνω μέσα αφορούν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας του κάθε υποψήφιου και μπορεί να συνεκτιμηθούν παράλληλα με το βιογραφικό του σημείωμα, τη συνοδευτική επιστολή και τη συνέντευξη. Σε μία έρευνα της Jobvite του 2012, το 93% των επαγγελματιών διαχείρισης προσωπικού ανέφεραν ότι χρησιμοποιούν το LinkedΙn για να συλλέξουν πληροφορίες για τους υποψήφιους, το 65% το Facebook και λίγο περισσότερο από το 50% τους λογαριασμούς των υποψηφίων στο Twitter. Η αναζήτηση διαδικτυακών ενδείξεων στην προσπάθεια αναζήτησης των επιθυμητών προσωπικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων ενέχει κινδύνους. Ο εργοδότης καλείται να μην επηρεαστεί από άλλα ατομικά χαρακτηριστικά όπως το πόσο γοητευτικός είναι ο υποψήφιο υπάλληλος, το κατά πόσο έχουν κοινά ενδιαφέροντα ή προσωπικές προτιμήσεις, τα οποία δε σχετίζονται με την εργασιακή επίδοση του υποψηφίου.
